社員が辞めるというのは、単なる“個人の問題”ではありません。
辞めるタイミングによって、その会社が抱える構造的な課題が見えてきます。
 
数か月での退職――受け入れる側の問題
入社して数か月で辞めてしまう社員が多い場合、受け入れる側の問題が予測できます。
・教える先輩が面倒くさそうに教える。
・職場が冷たく、無関心。声掛けがない。
・やることが与えられず、放任される。
・会社全体が暗い。人間関係が悪い。先輩社員に覇気がない。
 
その結果、本人は「歓迎されていない」と感じます。そして、勇気を出して入社したはずの会社を、数か月で退職することを決めます。
 
これは、本人の忍耐力や能力の問題ではありません。
明らかに仕組みの欠如です。仕組みの無さが、今の社員にそうさせているのです。
（このコラムで何度もお伝えしている通りです。もっとしっかり知りたい人は、私の赤い本をお薦めします。）

「この会社ではこれ以上は成長できない」、「自分の活躍の場がない」と、去っていきます。この場合、根本には、どちらかの構造的な問題があります。
 
高いクリエイティヴが求められる場合
事業やそのサービス提供に高いクリエイティヴが求められます。そのため、社長や一部の優秀な社員しかそれをできません。
その結果、いつまでも自分は活躍できずにいます。そして、退職をしていきます。それに気づくまでの期間が、２～３年なのです。
 
クリエイティヴが抑えられている場合
これが冒頭のＮ社です。
Ｎ社では、事業モデルも分業も出来ており、社員のクリエイティヴはかなり抑えられています。そのため、採用した社員の短期間での戦力化が可能です。そして、生産性も高く、給与も高い水準です。
 
しかし、その分『飽きる』のです。
その業務を毎日こなします。最初の数か月は覚えることがあります。しかし、それ以降は、新たに覚えることはなくなります。
 
もともと職人気質の人が多い業種です。彼らの「上達したい」「磨きたい」という欲求に応えられていません。同じ専門学校の同級生が技術を高めている話を聞き、焦りが生まれます。
 
さらに会社自体も大きくなっていません。そのため、毎日同じ顔ぶれです。
自分の上には店長がいて、その上には社長がいます。そして、その上下関係は変わらず、この先も続くのです。

優秀な社員ほど未来を見ています。また、成長意欲を持っています。
だからこそ、彼らを引き留めるには次の二つが必要になります。
１．未来を見せること ― この会社がどう変わっていくのか。
２．成長の機会を与えること ― 新たな技術の習得、業務の改善、部下を持つ、など。
 
優秀な人材には、特にこれらを与える必要があります。
それらを与えるためには、「会社が成長発展していること」が必要になります。
成長とは質的によくなっていくことを指します。発展とは量が増えているということです。その状態にないと、優秀な彼らの欲求に応えられないのです。
 
改善のプロジェクトを起こす、研修を受けさせる、それで一時は気をそらすことはできるかもしれません。しかし、根本的な「現状維持」の環境は変わっていないのです。いずれにせよ、彼らは会社を去ることになります。

Ｎ社は新卒採用をしていました。それ自体は素晴らしいことです。
しかし、それは成長をしない会社にとっては、むしろ離職率を高める要因になります。
 
若手は覚えるのが早ければ、飽きるのも早いのです。そして、「辞める」ものなのです。
意欲的で向上心の高い人ほど、その特性を持つのです。停滞している組織には、早々に見切りをつけてしまいます。
Ｎ社では、新卒採用が退職率の高さを助長していたのです。
 
もし「自社は成長しない」という選択をしたのであれば、本来、採るべき人材は、その逆になります。成長意欲がない、これ以上習得するものを求めない、そこそこの給与があれば満足できる。そんな社員ばかりであれば、退職は減り「安定」させることができます。

また、この「飽き」が人間関係を悪くします。
暇になると、子どもは喧嘩を始めます。やることがないから、余ったエネルギーが他人に向かうのです。
大人も同じです。目標がなく、挑戦もない職場では、人の粗が気になり、愚痴が生まれ、関係が悪化します。
 
逆に、子どもも大人も、何かに夢中になっているときは喧嘩をしません。やるべきことがあり、達成したい目標があると、人は自然と協力し合うのです。
 
賢明なＮ社長です、最後には決意を口に出されました。
「会社を大きくすることを考えます。自分も実は退屈していたのだと思います。」

組織は、生まれた瞬間から成長を『宿命』にします。成長しているから、社員の「もっと成長したい」「もっと給与を」「次の役割（役職）を」に応えられるのです。
 
企業にとって成長とは、選択ではなく必然なのです。止まれば、退化が始まります。
人を雇った時から、現状維持が許されないのです。

短期間で戦力化する仕組みを持ち、
優秀な人材を留める仕組みを整える。
 
そのために、まず会社そのものを大きくしていく決意が必要です。
そして、それを言葉ではなく、行動で示していくことです。
 
その動きが“渦”をつくります。
変化と挑戦の渦に巻き込まれ、社員は育っていきます。
２〜３年で辞める社員もいなくなり、
やがて、その渦に惹かれて、また新たな優秀な人材が集まってくるのです。
 
その渦の中心に立つのは、社長です。
社長が動けば、会社が動き、社員が動く。
組織の成長は、常にその一点から始まるのです。
 
 
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